绩效工资

　　相信大家都知道，工资一般都是又基本工资和绩效工资组成的。那么，绩效工资到底包括什么内容呢?以下是由我为大家整理的绩效工资包括的内容，希望能帮到你们。　　绩效工资包括内容 　　绩效工资需要根据公司的制度考核进行计算，员工绩效考核内容： 　　工作态度 　　1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 　　2、工作从不偷赖、不倦怠 　　3、做事敏捷、效率高 　　4、遵守上级的指示 　　5、遇事及时、正确地向上级报告 　　基础能力 　　6 、精通职务内容，具备处理事务的力 　　7 、掌握个人工作重点 　　8 、善于计划工作的步骤、积极做准备工作 　　9 、严守报告、联络、协商的原则 　　10 、在既定的时间内完成工作 　　业务水平 　　11 、工作没有差错，且速度快 　　12 、处理事物能力卓越，正确 　　13 、勤于整理、整顿、检视自己的工作 　　14 、确实地做好自己的工作 　　15 、可以独立并正确完成新的工作 　　责任感 　　16 、责任感强，确实完成交付的工作 　　17 、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 　　18 、努力用心地处理事情，避免过错的发生 　　19 、预测过错的可预防性，并想出预防的对策 　　20 、做事冷静，绝不感情用事 　　三绩效工资的考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　绩效工资算个人税的方法 　　纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴： 　　先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。” 　　但采取这种方法对贵企业目前的考核方式而言，还需要注意，在国税发[2005]9号文件规定“

1、形式不同。绩效工资考核制度是经草拟方案直到被确定下来的成型文件，在制度未调整之前是需要遵守执行的。考核方案是处于未正式确定以及发布的且未执行的文件。2、定义不同。绩效工资包含广义绩效和狭义绩效工资。从其本意来说是根据工作成绩和劳动效率确定个人收入，即绩效工资的考察重点是成绩和结果。考核方案一种管理工具，包含了绩效工资考核、晋升以及表彰等内容。通过对过程和成绩的考察，确定个人收入，即考察重点是过程和结果并重。3、目标不同。绩效工资考核是依据劳动者的绩效结果或单位的经营状况而增发的具有奖励性的工资，目标为鼓励劳动者提高工作效率或超额完成工作目标，提倡多劳多得或能者多得。考核方案的目标是为了考察劳动者是否能胜任现有工作职责以及是否达到单位的要求。扩展资料：绩效工资实施条件：1、单位内部工资范围足够大，各不同层级之间的工资距离大。2、业绩标准需要尽可能的量化，业绩衡量要公正有效。3、有较好的企业文化氛围支持绩效的实施和运作。4、具备明确的经营目标或部门业绩目标，促使劳动者将个人收益与单位目标有机结合。常用的绩效考核方法：1、图尺度评价法。列举出一些组织或单位所期望达成的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等）进行打分。2、关键事件法。将员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈后得出考核结果。3、目标管理法。现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，尽可能的量化指标来考察达成的目标程度。4、360度考核法。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。参考资料来源：百度百科-绩效考核参考资料来源：百度百科-绩效工资

事业单位的绩效工资由基础绩效和奖励绩效两部分组成，通俗点说基础绩效就是原来工资条上零儿八碎的比如误餐补助、保留津贴、职务津贴等等项和在一起，变成一个整数，这个整数就是基础绩效。不过这个整数是有规定的，什么职务、职称拿多少都是绩效工资改革文件固定好的。将来的工资条比较简单了，主要就三项：岗位工资、薪级工资、基础绩效。奖励绩效就是单位自己给职工发的所有福利，统统称为奖励绩效。

　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

绩效工资是一种以员工绩效为基础的、与工资挂钩的薪酬制度。它是根据员工的绩效表现，将员工的工资水平与其绩效挂钩，对员工的工作表现进行激励和奖励的一种方式。进行绩效考核需要遵循以下几个步骤：设定绩效目标：绩效考核需要明确企业或组织的战略目标和业务目标，将其转化为具体的绩效目标，并将这些目标传达给员工，使他们了解自己的工作目标和要求。确定考核标准：绩效考核需要根据企业或组织的实际情况和需求，确定相应的考核标准，包括考核指标、权重、目标值等，以便对员工的绩效表现进行量化评估。收集考核数据：绩效考核需要收集员工的工作数据和信息，包括工作量、工作质量、工作效率、工作态度等方面的数据，以便进行绩效评估和分析。进行绩效评估：绩效考核需要通过对员工工作数据和信息的评估和分析，得出员工的绩效评级和得分，以便对员工的工资水平进行调整和激励。制定激励措施：绩效考核需要根据员工的绩效评级和得分，制定相应的激励措施，包括加薪、晋升、奖金等，以激励员工积极参与工作、提高工作效率和质量。

绩效作为员工激励的标准之一，企业关注绩效是因为关注企业效益，员工关注绩效是因为直接跟个人的工资收入挂钩。那么什么是绩效工资呢？ 什么是绩效工资 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资如何计算 绩效工资计算有以四种方案，如下所示： 1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩： (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行： 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)一次分配 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 (2）二次分配 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

绩效工资作用： 达成目标： 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题： 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现于整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益： 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长： 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。 设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性。 但并非所有的用人单位中都设立有绩效工资，这要看各个单位的规定情况。 绩效工资是将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

其实绩效工资就是规范教师的工资，因为现在教师除了财政工资（岗位工资+薪级工资）每个地区还有各种补贴，另外学校还有二次分配的工资和福利。所以每个学校的教师收入都不同。经常教师会说：“工作多少多少年了，可是工资就1000多块”其实这里教师指的就是财政工资（岗位工资+薪级工资）加上一些地区固定的补贴。其它的部分每个学校就不同了，具体的说：好的学校（名校、市区的学校等）除了上面的工资，学校的二次分配和福利是很多的，可以是上面工资的几倍！但是差的学校（大部分偏远地区的学校），可能除了上面的工资，其它什么钱都没！绩效工资就是对教师工资地区补贴和学校二次工资和福利进行规范，均衡教育资源。绩效工资后对原本哪些名校的教师是坏事，因为学校不能发福利和补贴了，收入反降。而对原本哪些特别是农村的教师是好事，收入增加不少。还有国家规定教师工资不少于公务员，但实际上谁又知道公务员的平均工资是多少呢？又有几个地方能兑现呢？所以，教师很尴尬！

法律分析：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，其是工资总额的一个主要的组成部分。用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

　　绩效工资的含义；绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　基本特征；它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　绩效工资不发违法吗；具体要看公司与劳动者之间的约定。 　　绩效工资不发的情况；首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了。绩效工资因为与劳动者的工作量联系到一起，所以被用作广泛的激励机制。但是因为没有明确的法律法规规定绩效工资的具体发放等问题，所以公司不发绩效工资是否违法，还需要具体看公司关于工资的规定以及与劳动者的约定。

一、工资与绩效工资的区别1、这绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是一种“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。二、何为绩效工资绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度特点：1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

如果是5000的话，然后平均每一共就是6.5。然后让5000÷6.5。

什么是绩效工资_如何考核 　　什么是绩效工资?如何考核呢？大家都知道了吗？以下是我推荐什么是绩效工资的文章，让大家参考和借鉴一下。 　　 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 　　基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 　　绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 　　其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 　　绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 　　比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的`仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 　　在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。 　　 激励作用 　　 达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　 挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　 分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　 促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 ;

你好：绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资)或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、关键绩效指标(KPI)这些常用的考核方法。绩效工资制的主要特点：1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;4、绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

绩效工资是指跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。绩效工资的设立有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于提高员工的积极性，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，以及员工凝聚力的提高。

法律主观：1、绩效工资(又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 2、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 3、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资是雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制的作用：绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是＂以绩取酬＂。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的 员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工 绩效而不同。绩效工资注意事项绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 绩效工资的缺点 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务，公司为了兑现可能会投入很高的成本。 3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 绩效工资制的两种改进形式 1.每年一次结清绩效工资的加薪总额； 2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 影响绩效工资效果的因素 1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。 2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。 3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 如何完善绩效工资 1.必须有精确测量业绩的方法和手段； 2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响； 3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； 4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

绩效工资是企业根据员工的工作绩效而给予的一种奖励性薪酬，是在基本工资之外的一种薪酬形式。绩效工资的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的整体绩效提升。绩效工资的考核方式与绩效考核的方法类似，通常包括以下几个方面：1. 定义考核指标：制定合适的考核指标，根据员工的工作职责和公司的业务目标，包括定量和定性指标。2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。4. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工的绩效水平分为不同的等级，一般为优秀、良好、合格、待改进和不合格等。5. 计算绩效工资：根据绩效等级和公司的绩效工资制度，计算员工的绩效工资。不同的公司和行业，绩效工资制度也可能不同，可能采用固定奖金、奖金比例、等级差异化等方式计算绩效工资。6. 绩效反馈和改进：对员工的绩效进行反馈，并给出具体的改进建议和发展计划，以便员工提高工作绩效和绩效等级。需要注意的是，绩效工资制度应该与绩效考核制度紧密相连，考核指标和绩效等级的设定应该客观、公正、可操作性和可比性等特点，避免主观评价和不公平现象的发生。同时，绩效工资应该具有激励性和可持续性，能够有效地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。 奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

绩效工资是指跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。绩效工资的设立有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于提高员工的积极性，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，以及员工凝聚力的提高。绩效工资和奖金区别1、目的不同：绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是企业业绩分红，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、权重比例不同：绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。3、要项构成不同：绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题。奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。4、挂钩侧重不同：绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响。奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

其实绩效工资就是规范教师的工资，因为现在教师除了财政工资（岗位工资+薪级工资）每个地区还有各种补贴，另外学校还有二次分配的工资和福利。所以每个学校的教师收入都不同。经常教师会说：“工作多少多少年了，可是工资就1000多块”其实这里教师指的就是财政工资（岗位工资+薪级工资）加上一些地区固定的补贴。其它的部分每个学校就不同了，具体的说：好的学校（名校、市区的学校等）除了上面的工资，学校的二次分配和福利是很多的，可以是上面工资的几倍！但是差的学校（大部分偏远地区的学校），可能除了上面的工资，其它什么钱都没！绩效工资就是对教师工资地区补贴和学校二次工资和福利进行规范，均衡教育资源。绩效工资后对原本哪些名校的教师是坏事，因为学校不能发福利和补贴了，收入反降。而对原本哪些特别是农村的教师是好事，收入增加不少。还有国家规定教师工资不少于公务员，但实际上谁又知道公务员的平均工资是多少呢？又有几个地方能兑现呢？所以，教师很尴尬！

绩效工资是指根据员工的工作表现而确定的工资。它是对员工工作表现的奖励和激励，是薪酬管理中的一种形式。绩效工资通常是在一定的时间间隔（例如每月或每季度）内发放，根据员工在这段时间内所完成的工作表现、工作质量、工作效率、工作态度等方面的绩效表现来确定。绩效工资的金额通常是根据绩效评估结果来确定，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，而表现不佳的员工则可能只能获得基本工资。绩效工资可以激励员工提高工作表现，促进员工的工作积极性和创造力，提高组织的效益和竞争力。同时，绩效工资也需要建立合理的考核和评估制度，确保绩效考核的公正性和客观性，并避免对员工的工作造成不良影响。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

绩效工资是什么 　　大家知不知道绩效工资是什么吗？绩效工资:以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核挂钩，那么绩效工资到底是什么呢？下面和我们一起来看一看了解一下绩效工资到底是什么吧。 　　绩效工资是什么1 　　1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　4、绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　5、绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资是什么2 　　 一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资? 　　基本工资即保障职工基本生活需要的"工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 　　1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 　　2、岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 　　3、岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 　　4、岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 　　5、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 　　6、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

对于绝大多数的劳动者来说，都会遇到这样的一种情况。在我们入职一家新公司的时候，一旦符合公司的用人标准，公司的人事专员就会与该职员签订劳动合同，所以我们在签订的时候，一定要把每一条相关的规定都看一遍，以免存在隐性的规定。因此，我有以下几点看法想要与大家分享：一、基本工资对于基本工资来说，一般是按照当地的平均月工资计算，但并不是所有的公司都是按照这种标准执行，因为每一家公司都会有属于自己的管理模式，他们会针对性的制定一些相关规定，所以决策权在公司的身上，我们只能够选择服从。二、绩效工资对于绩效工资来说，根据不同岗位工资的幅度大小也会不一样，比如说销售类型的人员，他们的基本工资低，但是绩效工资很高，一旦他们达到公司的目标，他们当月的工资就会上升；比如说招生专员，他们的绩效看的是实际招生的人数，如果说当月没有招到人，那么他们的工资就只有基本工资，而绩效工资就会被扣除，所以这就是基本工资与绩效工资的区别。三、合同的重要性无论是哪一种情况下，公司都必须与员工签订劳动合同，因为很多的事情都讲究的是证据，如果说只是口头上的表达就没有任何的依据，所以即便是报酬低，我们也应该与公司签订劳动合同，否则最终吃亏的是自己。总而言之，只要关系到自己的利益，我们都需要留一个心眼，绝对不要把自己的真心毫无保留的展现在别人的面前，否则一旦别人掌握自己以后，我们会更难使力。因为公司很会抓住人心，他们知道我们想要的是什么？想要达到怎样的一个高度？所以大家一定要引起重视。

基本工资是劳动者所得工资额的基本组成部分。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效。基本工资和绩效工资都属于我们工资的分类并受到一定因素影响。基本工资主要受国家经济发展水平的大环境影响，大家之间水平相差不大；而绩效工资所受影响因素颇多，主要因素是个人能力，这也在很大程度上可以对员工工作起到激励作用，促进公司发展。

什么是绩效工资 现在一般公司都把工资分为基本工资和绩效工资，基本工资就是必须给的，一般占工资的60%~70%，其他部分就称为绩效工资，领导根据你的工作状态、工作业绩，和你和老大的关系给你的。总之一个作用就是激励你努力卖命，另一个作用就是扣你的钱，借这个名字扣钱，找个理由扣你的钱。因为一般人都得不到100分。 绩效工资是什么意思 一般工资的一半为绩效工资，每月领导会帮打分，如月每月工资二千，一千是基本工资，一千是绩效工资，如一分是保本，那你这月拿2000，如这月1.2那你工资为1000+1200=2200 绩效工资调扣是什么意思？ 工作不都是有绩效的吗，然后你的绩效产生的工资调扣过去补某方面的扣费 扣发绩效工资？ 绩效这个很难去争辩的。如果公司是故意扣你绩效的话，他可以通过很多其他的理由找出你工作上的问题，说你不好。而且法律上也没有明确规定绩效考核的标准。而且绩效考核上很难找到证据证明自己在工作上没有任何问题。再次，绩效考核指标是公司制定的，解释权最终还是在公司。所以没有办法去争辩。不过你们公司的这种做法，很大程度上会影响到员工的工作积极性和忠诚度。满意请采纳 绩效是什么意思？绩效工资又是什么意思？ j绩效是你的耿作业绩。比如完成的工作量。可计件（量）的或者可评价的。 根据业绩计算的工资就是绩效工资。 绩效工资到底是什么意思呢 领导拿的多，职工少多了，拿多少领导说的算，领导拿够了剩下的给职工分。 公司扣绩效工资合法吗 公司可以通过制定绩效考核制度方面的规章制度对职工的业绩进行监督的,但由于涉及职工切身利益,制度必须通过职工代表大会和工会的商议,包括考核办法和考核程序,如果职工有异议,可提出就制度与公司协商的(劳动合同发是这样规定的,但你敢吗?)老板没按正常的规章制度(考核)流程做.就扣除绩效公司是违法的,可以仲裁或申请支付令讨回. 绩效工资就是奖金吗？能随便扣吗？ 霸王条款，想扣自然能扣 扣绩效工资合法吗 绩效工资合法吗 劳动法只对不满足最低工资标准加以保护， 至于公司是否扣除绩效工资，那是公司行为，不违法， 扣除绩效工资导致工资水平过低， 不想干可以据此辞职，但不能要求其不扣绩效工资，双向选择嘛，谁都不吃亏。 绩效工资如何扣税 一、绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。该文件第三条明确规定“全年一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”具体计税办法是： （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数 2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数 （三）在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。为便于理解，特举例说明：如：某公司员工09年12月工资3600元，年终奖2000元。则当月工资纳税（3600-2000）×10%-25=135元，当月年终奖应纳税所得额为：2000÷12=167，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为135+100=235元。又如：该员工09年12月工资为1900元，其他条件相同。则当月工资纳税小于起征点100元不须纳税，当月年终奖应纳税所得额为：（2000-100）÷12=158.3，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为100元。 二、关于完税凭证问题 国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第九条规定“扣缴义务人在代扣税款时，必须向纳税人开具税务机关统一印制的代扣代收税款凭证，并详细注明纳税人姓名、工作单位、家庭住址和居民身份证或护照号码等个人情况。因纳税人数众多、不便一一开具代扣代收税款凭证的，经主管税务机关同意，可不开具代扣代收税款凭证，但应通过一定形式告知纳税人已扣缴税款。纳税人为持有完税依据而向扣缴义务人索取代扣代收税款凭证的，扣缴义务人不得拒绝。扣缴义务人应主动向税务机关申领代扣代收税款凭证，据以向纳税人扣税。” 关于 “交完税没有凭证”问题，作为纳税人，您可以向扣缴你税款的单位索取代扣代收税款凭证，扣税单位如果没有凭证，可以到所在地税务机关领取后开具给您；如果您当年不急需完税凭证，扣您税款的单位已经将您的个人纳税信息提供给税务机关的话，您将在每年的四月份以后收到省地税局为您开具的上年度个人所得税完税证明。 ......

问题一：国家为何要在医疗单位开始实行绩效工资 医疗单位实行绩效工资，是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。公立医院一直实施“以药补医”的补偿机制，这种机制影响了公立医院的公益性。实行绩效工资是在逐步改变这种旧机制。 服务好，老百姓就在你这看病。服务不好，可以换其他医院。通过绩效，调动单位工作人员积极性，从而提高公益服务水平。绩效工资可以在一定程度上减少部分医生‘耍大牌"、人浮于事的现象。服务不好，医术不高，其收入也会减少。从而鞭策医生们认真对待每个患者。 至于实行绩效工资后，人事与岗位如何相匹配的问题 绩效工资改革很早就在卫生系统传开，相关部门也正在为具体实施做准备。可能会根据职称级别，发放绩效工资。 希望上述回答对您有所帮助！ 问题二：关于公立医院实行绩效工资的问题 关于工资的问题，相关法规上有规定最低工资，小时工资，没见有基本工资下降违规的说法。但是有几点要注意： 工资具有刚性，一般不会随意的下调，不管是什么名目，你要考虑因此引发的系列问题，比如离职、消极怠工等，需要核算下正常情况下，最后的收入不要低于之前的，要召开职代会，说明情况，让职代会通过才能实行； 既然是绩效工资，那就要实行绩效考核，你的绩效考核的导向一定要正确，是服务质量、态度的提升改善，而不是纯粹的为了医院直接的多赚取患者的钱，导向将影响医院的未来前景； 另外，实行提成，基本工资下调，下调幅度，各岗位应该有区分，一些行政办公室岗位提成的机会不大，相应的绩效浮动比例不高，基本工资就不应下调过多。我们要的是合理的，相对的公平，而不是绝对的。 问题三：医院绩效科是干什么的？是临时科室，还是长期存在的？ 医院绩效科，医院是事业单位，现在都是绩效考核机制 ，都根据个人绩效来决定科室的奖金分配！ 就是 给医护人员 分配 奖金的部门！！ 是长期存在的。 问题四：医院绩效工资制度方案哪里有参考的？ 10分 MBA智库文档的医院绩效工资制度方案专题提供医院绩效工资分配方案和制度范本参考，很实用。 问题五：医院绩效工资的30%是可以不发的吗？ 作为用人单位，医院是可以依据其制度来发放绩效工资的 问题六：绩效工资如何算 它的基本特征是将医生的薪酬收入与个人业绩挂钩。实现绩效工资制度要明确三个问题第一是目的。我认为医院的绩效工资制应该有两个目的：一层是利于行政管理部门实现国家目标的；一种是利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院文化理念的。具体地说，绩效工资与可量化的业绩挂钩，这些绩效是作为医院完成卫生行政管理部门管理目标制定的一种激励机制。这种机制应该是有利于医生积极向善；有利于患者治疗质量的提升。如果是医院的绩效工资制，这种激励机制应该是一种优良文化，有利于医生勇于创新攻坚，临危不惧，知难而上，有利于增强员工的凝聚力。第三，绩效工资谁来评估和发放？我认为，谁是基本工资的支付者（投资者或投入者），谁来评估和发放。 *** 是否用于承担这个责任呢？如果 *** 依然是依靠医院来挣钱的，可能就没有力说话了；如果 *** 一定要体现公立医院的公益性的，就必须在人员的工资发放上争取主动权。绩效应该与我们的管理目标结合起来，我们的管理目标是什么呢？在《新方案》中已经说的很清楚。如何实现呢？无非就是改革筹资渠道、支付制度和分配制度。如果在目前这个走势上看，大医院要彻底扭转趋利行为，必须是 *** 花大力气和决心，不要在期望医院在公平与效益上并驾齐驱了！对于医疗卫生事业的发展，我们 *** 的取舍：社会公平大于经济效益！

一、补充绩效工资是什么意思1、补充绩效工资的解释如下：（1）有些单位离职后有绩效工资相关的年终奖，有些单位没有绩效工资相关的年终奖；（2）正规的单位，依据规章制度应发的绩效工资，离职后还是会发的；（3）关于绩效工资的发放在不违反法律法规强制性规定的前提下，由用人单位内部约定，对双方具有约束力。2、法律依据：《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。二、绩效工资的分配方式有哪些绩效工资的分配方式如下：1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；2、考虑与公司总的经营效益挂钩。员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关；3、考虑与部门业绩挂钩。员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

绩效是指目标完成情况绩效可以定量评价，如销售量、工时、工作量，等等；可以是定性评价，如优秀、良好、一般等。绩效工资定量评定，一般根据定量目标完成度设定阶梯，如100%完成目标，则绩效工资1000，完成120%，绩效工资1500。绩效工资各个企业不一样

基本工资和绩效工资有什么区别？公司发行工资时，发现工资分为两部分，基本工资和业绩工资、金额比例也不同.你知道基本工资和业绩工资有什么区别吗？一、基本工资和业绩工资的意思(1)基本工资的意思劳动者的基本工资是根据劳动合同或国家和企业规章制度规定的工资标准计算的.也称为标准工资.一般来说，基本工资是员工劳动报酬的主要部分.基本工资，即工人所得工资额的基本组成部分.使用者按规定的工资标准支付，比工资额的其他构成部分具有相对稳定性.具体而言，在企业中，基本工资是根据员工所在岗位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证.同一个职位，可以根据其能力进行工资等级.(2)业绩工资的意思绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评价相关联的工资.在马克思的三种劳动论中，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，典型的以成果论英雄，以实际、最终的劳动成果确定员工报酬的工资制度.主要有计件工资制、佣金制等形式.业绩工资本义上应根据工作成绩和劳动效率.但是，在实践中，由于业绩的定量难以操作，除了计价器的工资和佣金制度以外，多指根据员工的业绩增发的奖励性工资.绩效工资制度的前身是计件工资，但不是简单意义上的工资与产品数量相关的工资形式，而是基于科学的工资标准和管理程序的工资体系.业绩工资制可以提高工作业绩，如果能更好地发挥作用，雇主必须确信能有效地评价工作业绩.传统的业绩工资制通常是个人业绩，对员工业绩增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本工资.业绩工资是基于对员工业绩的有效评价，实现与工资评价结果相关的工资制度，其理论基础是以业绩报酬.企业利用业绩工资控制员工，刺激员工行为，通过调整优秀人员和劣质人员，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发员工的积极性，努力实现企业目标.二、基本工资和业绩工资的影响因素(1)基本工资影响因素

举个例子就是说，一般拿基本工资的30%作为绩效奖金，假使你的工资有1000，那300就是绩效奖金，在考评时，绩效奖金为150%，那你这个月的工资就是1150元。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

一看你这个问题我就觉得你想问的重点可能有别的意思。如果是事业单位（包括公务员 事业编 教师 医生 国企 央企等财政供养单位）绩效就相当于福利，不仅挺多 而且肯定能发到手如果是个体，那就是你的卖命钱，你玩了命地干，就能拿得多。除非碰到黑心老板。绩效工资也可以看成是一笔公司决定的、领导决定的可以打折的钱。一般情况下薪资结构分为基本工资+绩效工资+奖金+等等许多东西，基本工资一般是无责底薪，是保本的，做得好还是不好都能拿到。绩效工资是自己赚的，就是你做得好拿得多，做得不好拿的少，佛系的领导一般都会给下属满分，也有公司通过绩效打分淘汰人的。奖金是公司直接给的，一般情况下只有做的好，公司才会给你的。（特殊情况是完成再好公司也不会给你的部分，也是基于公司的口袋紧不紧）。就目前的市场情况看，别说奖金了，不降薪的公司好像也挺难得的。考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效被很多公司和人力资源从业者定义为可以扣掉的收入，这大错特错。从绩效的英文单词Performance可以看出绩效的原意为“表现”。所谓的扣钱是经过对工作表现的评估或考核后，再根据评定结果对评定对象进行褒奖或者处罚。所以绩效不等于合理合法地扣钱。传统的绩效仅针对个人，但是现在越来越多的公司，开始注重部门的绩效和整个组织的绩效。

绩效工资这个词对于上班族来说并不陌生，很多人说就是变向的减工资，这种说法对吗？绩效工资是什么意思呢？下面和我一起来看一下。 绩效工资是什么意思 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。 绩效工资的考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 建立绩效工资的注意事项 1、提供具有公平性和竞争力的薪酬：公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。 2、 设计符合员工需要的福利项目：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 3、注意与员工沟通薪酬：实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的。

绩效工资与绩效奖金，二者都有一个“绩效”在里面。……但是，二者的性质是完全不同的。二者之间的区别是非常明显的。工资与奖金，二者的区别如下：1，工资，是数额相对固定的收入。2，奖金，是具有奖励性质的收入。……奖金的数额多少，是不固定的。……它随着两方面因素而变动。其一，员工本人的工作业绩好坏。其二，公司经营状态的好坏。员工业绩好、公司效益好，奖金才能更高。如果工作业绩差，公司效益差，那么奖金就会更少。至于绩效工资与绩效奖金的定义，则是工资收入中与业绩挂钩的部分。工资收入，分为固定工资、绩效工资等诸多项目。奖金收入，则包括绩效奖金与其他性质的奖金收入。绩效工资与绩效奖金，就是针对绩效这个考核项目而设定的收入。……二者还有以下两方面区别。1，绩效工资具有一定的约束性。在很多工作单位的考核中，如果业绩达不到要求，将拿不到绩效工资。因此，绩效工资具有一定的约束性。2，绩效奖金具有一定的激励性质。绩效奖金，与业绩挂钩。业绩越高，奖金越高。这样的设定就可以激励员工更努力地工作，做出更好的业绩，收获更高的收入。

奖励性绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。奖励性绩效工资大体上可分为两类，一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富（例如增产、节约等）而给予的奖励，另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件而给予的奖励。《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

我们公司是这样执行的，含5%绩效工资的话，那每月是发你4000*95%=3800，剩下的4000*5%=200到过年的时候发，就是平时每月3800，过年一次性补发2400。不知道你们公司是不是这样

谈一下我的观点:1、公司薪酬管理制度都会明确基本的薪酬结构，绩效工资是常见的必备选项，薪酬等级表会明确各级岗位绩效工资占比。可以说绩效工资是公司薪酬管理制度的约定。2、绩效工资与绩效考核结果挂钩，公司绩效管理制度会明确绩效考核分数按规则如何核算绩效工资。3、绩效工资设定目的在于改变干好干坏都一样的大锅饭文化，实现奖优罚劣的机制，但往往奖励很少，绩效考核不合格就会从绩效工资中扣除，扣钱成了常态，有没有？4、绩效工资是工资总额的一部分，管理要有奖有罚，只罚不奖也会挫伤员工积极性。在实操中分三种情况，绩效不合格按规则扣绩效工资；绩效符合岗位要求无突出贡献，绩效工资全额发放；绩效干的很好，有突出的业绩和价值贡献，绩效工资全额发放的同时还要发绩效奖金。5、绩效正负激励导向的问题很重要，负激励导向的绩效管理注定会失败，只罚不奖不会提升员工积极性，员工不会欢迎，那么如何奖，也是要设定条件的，不然老板也不会心甘情愿的支付绩效奖金，正激励一定要设定条件，主要看业绩和价值贡献。奖励绩效性，我理解为对工作量的一种肯定性评价内容，一般情况下，我们理解为是对某人的岗位工资提取是不对的，实际上是对学校设立岗位的工资提取，比如说学校里设有20个岗位，每个岗位提取相应岗位绩效的30%，针对的是岗位不是个人，所以奖励性绩效提现的是多劳多得，而不是平均分配。绩效工资的考核基于绩效目标，因此首先要制定绩效目标，员工根据绩效目标开展工作，然后在一个工作周期结束以后，人力资源部或员工上级根据绩效目标的达成情况对其绩效工资进行考核。

增量绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资基本特征：它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

通俗来讲绩效，不同于以往的提成等，是国家和很多企业现在普遍采用的工资体制，希望能够更加公正公平的，达到更好的激励员工；比如你以前的工资是2000死工资，或者1000加提成，那改成绩效后可能就是2000变1000+绩效；而1000加提成的变成1000+绩效；绩效是把你的日常工作考核可以量化成几个动作任务（所占考核比例不同），，行业不同考核项目不同（所占考核比例不同），但是大体相同，你有绩效奖金基数，你量化的任务完成情况（一般计算完成比例）；接着上面，你的绩效工资=1000+绩效工资基数×完成比例；仅供参考，不胜荣幸。

医疗行业绩效工资是什么意思？ 所谓的绩效工资就是根据每个医生和护士的等级不同来核定每个人的工资意思就是基础绩效+奖励性绩效，基础绩效是相当于基本工资的，而奖励性绩效就是你做了工作所得到的奖励，这些都是核定好了的，不会多也不会少，相反的如果你没有做好你的工作，属于你自己的奖励性绩效就有可能被别人给拿去了！ 国家为何要在医疗单位开始实行绩效工资 医疗单位实行绩效工资，是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。公立医院一直实施“以药补医”的补偿机制，这种机制影响了公立医院的公益性。实行绩效工资是在逐步改变这种旧机制。 服务好，老百姓就在你这看病。服务不好，可以换其他医院。通过绩效，调动单位工作人员积极性，从而提高公益服务水平。绩效工资可以在一定程度上减少部分医生‘耍大牌"、人浮于事的现象。服务不好，医术不高，其收入也会减少。从而鞭策医生们认真对待每个患者。 至于实行绩效工资后，人事与岗位如何相匹配的问题 绩效工资改革很早就在卫生系统传开，相关部门也正在为具体实施做准备。可能会根据职称级别，发放绩效工资。希望上述回答对您有所帮助！ 关于公立医院实行绩效工资的问题 关于工资的问题，相关法规上有规定最低工资，小时工资，没见有基本工资下降违规的说法。但是有几点要注意： 工资具有刚性，一般不会随意的下调，不管是什么名目，你要考虑因此引发的系列问题，比如离职、消极怠工等，需要核算下正常情况下，最后的收入不要低于之前的，要召开职代会，说明情况，让职代会通过才能实行； 既然是绩效工资，那就要实行绩效考核，你的绩效考核的导向一定要正确，是服务质量、态度的提升改善，而不是纯粹的为了医院直接的多赚取患者的钱，导向将影响医院的未来前景； 另外，实行提成，基本工资下调，下调幅度，各岗位应该有区分，一些行政办公室岗位提成的机会不大，相应的绩效浮动比例不高，基本工资就不应下调过多。我们要的是合理的，相对的公平，而不是绝对的。 医院绩效工资制度方案哪里有参考的？ 10分 MBA智库文档的医院绩效工资制度方案专题提供医院绩效工资分配方案和制度范本参考，很实用。 医院绩效科是干什么的？是临时科室，还是长期存在的？ 医院绩效科，医院是事业单位，现在都是绩效考核机制 ，都根据个人绩效来决定科室的奖金分配！ 就是 给医护人员 分配 奖金的部门！！ 是长期存在的。 医院绩效工资的30%是可以不发的吗？ 作为用人单位，医院是可以依据其制度来发放绩效工资的 2017年医师绩效工资什么时间发 绩效工资没有规定何时发放，按月、季度、半年、年度发放都可以，我市的多数事业单位是半年一发放。 绩效工资 和绩效工资全额有什么不一样吗 绩效工资和提成工资不同之处： 1. 绩效工资：一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8:2或者6:4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。 2. 提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。 提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。 3.绩效工资是已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。 相同之处： 1. 绩效工资和提成都可以归入薪酬结构中，可以同时存在；就是说你的薪资结构中可以有绩效工资也可以有提成，不冲突； 2.他们都是浮动的。不是固定不变的，依据业绩等而变化。

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 4、计算方法：比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)。绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的应发工资是8861元。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。扩展资料如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。参考资料来源：百度百科-绩效工资

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。4、计算方法：比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)。绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的应发工资是8861元。

法律主观：根据我国有关岗位绩效工资标准规定，绩效工资，指的就是某个公司按照公司里的每个员工的工作效率，给予公司员工派发的奖励工资。绩效工资在一定程度上可以很好得激励员工的工作积极性，有利于提供工作效率和工作质量。如果公司实行月工资制的，那么绩效工资，就会一般按照一个月来计算。法律客观：绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 　　4、计算方法：比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)。绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的应发工资是8861元。

奖励性绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。总的来说，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。　　绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪，奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动，即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果，确定员工薪酬的工资制度，其主要有计件工资制，佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率来支付工资，与传统工资相比绩效工资制的主要特点：　　一、是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩。 　　二、是有利于工资向业绩优秀者倾斜。 　　三、是有利于突出团队精神和企业形象，绩效工资制也可以提高员工的工作绩效，它是用来奖励那些业务能力强，表现优秀的员工，一般来说绩效越高绩效工资就越高。然后，员工最终的总工资也就越多啦。显然绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工区别开来 ，多劳多得，因此 绩效工资可以起到激励员工的作用。

根据我国有关岗位 绩效工资 标准规定，绩效工资，指的就是某个公司按照公司里的每个员工的工作效率，给予公司员工派发的奖励 工资 。绩效工资在一定程度上可以很好得激励员工的工作积极性，有利于提供工作效率和工作质量。 如果公司实行月工资制的，那么绩效工资，就会一般按照一个月来计算。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 　　绩效工资的特征 　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 　　绩效工资的实施条件 　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； 　　（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； 　　（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； 　　（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 工资由下列六个部分组成：　　（一）计时工资；　　（二）计件工资；　　（三）奖金；　　（四）津贴和补贴；　　（五）加班加点工资；　　（六）特殊情况下支付的工资。

法律分析：岗位绩效工资制度，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资制度 ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部份组成。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

基本工资是一种保底工资，即使你这个月的业绩比较差劲，还是能够获得一定底薪的，不会让你没有钱拿。而绩效工资就是要按照绩效来进行发放的，如果你拿到了很多的合同，给公司带来了比较多的效益，绩效工资就有可能非常的多，远远高于基本工资。一般来说，基本工资是不怎么高的，不然就有可能让员工不好好干活，根本不想去拿到绩效工资。其实这样做是有一点逼迫员工的把工资分为了两部分，可能之前工资就是这么的高，但现在却用计算公司逼着员工进行内卷，这样才能让工资变得比较高。不过现在的工作是比较难找的，公司就会占据主动方，自然会拿捏住员工。员工也只能拼命努力的工作，这样才能让自己的工资变得比较高，毕竟养家糊口以及还房贷和车贷是要花很多钱的。如果地下工资过低的话，也会让员工丧失内卷的动力，可能会逐渐躺平，只拿基本工资。公司在这方面一定要钱很好，这样才能让员工有精力去工作。在这种情况下，公司的经营也是比较难的，所以只能把工资分成这样的两部分。如果一个员工真的特别优秀，绩效工资可能是基本工资的两倍甚至三倍，一个月能够拿到1~2万的工资，这样就远远超过了普通的人。这样的工资形式可能存在于销售行业，因为销售行业是需要进行卖东西的，如果货物卖不出去的话，怎么可能有绩效呢？并且公司也是要依靠销售员进行售卖的，所以销售员必须要努力的工作。如果你发现基本工资比较的低，而绩效工资又要达到一定的底线，就可以考虑一下自己的能力，如果不能的话就可以去别的公司工作。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

1、绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。扩展资料绩效工资的意义是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。参考资料：百度百科-绩效参考资料：百度百科-绩效工资

基数500就是指每月的绩效工资的参数为500，也就是用500*0.8或500*1.2。你的表现决定了你能拿多少工资。绩效工资的意义是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度;另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资是什么意思？上班怎么表现才能拿满绩效工资？绩效这个词来源于经营学，不同的人对绩效的理解不同。 有人认为绩效是指完成工作的效率和绩效，有人认为绩效是指被评价的工作行为、方法及其结果，更多的人认为绩效是员工工作的结果，对企业有利益，有贡献绩效是指组织为实现其目的而开展的活动在各个层面的有效输出，综上所述，几个小时的成绩和花销的整合，是一段时间内工作的行为、方式、结果及其带来的客观影响。业绩也称为业绩考核通常公司希望员工努力、认真负责地工作，但并不是所有人都能像上司一样思考。 有自觉的人，也有不自觉的人。 这是客观存在的，不是按照上司的意愿转移的。 那个上司想让所有人都能积极认真地工作，该怎么办？ 因此，许多学者总结了一系列的管理方法，绩效考核就是其中之一。按职业种类(岗位)为销售人员设定销售额、销售额、返回金额等不同的指标。 而且，如果把工资和这些指标结合起来，做得好，就能拿更多，反之，就能拿更少在企业中，员工的业绩表现为具体完成的工作数量、质量、成本费用、对企业的其他贡献等。 以上是刚学习的内容，最近开始接触业绩评价。 因为公司刚开始使用的业绩宝进行员工的业绩评价，所以还有很多需要学习的事情呢。 但是有很多评价模板。 省了很多事。。一般来说，一个岗位有多个指标，将每个指标的达成情况评分，最后加权总分数，根据该分数的高低进行你的工资和系数乘数运算。不同的岗位有不同的指标。 有些指标可以量化，但只有定性。 例如责任感、工作能力、态度、积极能动性等。 这些很难量化。 那要看领导的感觉了。 你觉得好，领导觉得好，打点高一点，领导觉得你懒，做不好，主动性不够，就是低，比如你本来能拿5000的人，就做不好

事业单位绩效工资又称绩效加薪，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。拓展资料：“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？答:“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。绩效工资_百度百科

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。 奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

1、在全额拨款事业单位，奖励性绩效工资是全部绩效工资的30%。2、绩效工资被分为两部分：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据你的职称、职务每月发放，奖励性绩效工资年底一次性发放。对奖励性绩效工资单位有重新分配权，参考你的工作表现，决定给你多少。

1、“基本工资1500+400绩效+提成”？销售岗位确是这样做的。 （1）由于提成要靠业绩，而新进门的销售员一时很难拿到定单，为了鼓励他们的积极性，公司将在跑业务过程中的工作分解成若干指标并加以考核，与一定量的工资挂钩称为绩效。 （2）现在员工工资都在涨，让销售员再拿原来的工资肯定不行，但直接涨底薪，不如将要涨的这一块变成靠考核才能发放的活工资——绩效！ （3）现在一般岗位都有绩效工资这部分。对销售岗位而言，提成本身就是一种绩效工资，但过去没这么说。现在采取你说的这种工资形态可以平衡销售部门的不满心态。

问题一：什么是绩效工资 现在一般公司都把工资分为基本工资和绩效工资，基本工资就是必须给的，一般占工资的60%~70%，其他部分就称为绩效工资，领导根据你的工作状态、工作业绩，和你和老大的关系给你的。总之一个作用就是激励你努力卖命，另一个作用就是扣你的钱，借这个名字扣钱，找个理由扣你的钱。因为一般人都得不到100分。 问题二：绩效工资是什么意思 一般工资的一半为绩效工资，每月领导会帮打分，如月每月工资二千，一千是基本工资，一千是绩效工资，如一分是保本，那你这月拿2000，如这月1.2那你工资为1000+1200=2200 问题三：绩效工资到底是什么？ 20分 其实，工资的构成是多种多样的，而且也有很多名目。 有的公司的绩效包含计件，有的是单独计算。你单纯问2000+绩效可以拿到多少钱，根本无法估算。有的也许就到2500左右，有的绩效是基本工资的四倍，可以拿到一万，都无法说的，要打听可以拿到多少钱，就问和你相同工种的那些老工人可以拿到多少钱就可以了。。还有不明白的可以继续问我吆 问题四：绩效是什么意思？绩效工资又是什么意思？ j绩效是你的耿作业绩。比如完成的工作量。可计件（量）的或者可评价的。 根据业绩计算的工资就是绩效工资。 问题五：绩效工资什么意思？有个销售岗位 基本工资+绩效工资（KPI100分），相当于你这个月得KPI100分有1000块钱，功分10块钱。 其实你可以向应聘主管确认下。 问题六：绩效工资到底是什么意思呢 领导拿的多，职工少多了，拿多少领导说的算，领导拿够了剩下的给职工分。 问题七：绩效工资是什么意思 第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。希望能帮助到你。 问题八：目标奖和绩效工资的区别是什么? 实施效绩工资主要目的及好处： 1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核 绩效工资,目标 实施效绩工资主要目的及好处： 1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核 问题九：企业上班，绩效工资是什么意思？ 10分 就是完成全部工作任务或完成额外的任务所给的报酬，每个公司不一样。

绩效工资是什么意思 一般工资的一半为绩效工资，每月领导会帮打分，如月每月工资二千，一千是基本工资，一千是绩效工资，如一分是保本，那你这月拿2000，如这月1.2那你工资为1000+1200=2200 绩效奖是什么意思 呵呵，就是根据绩效考核结果计算出的奖金或绩效工资，一般是企业薪酬的一部分。 请问绩效奖是什么意思？ 绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。 绩效奖金是什么 绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。 企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。 岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。绩效和奖金有什么区别吗 年终奖只是绩效奖的一种形式。绩效奖还有月奖、季奖、特别奖、团队奖等多种形式。 基本工资4000加绩效奖金500是什么意思 意思就是底薪是4000元，如果完成了业绩另外再加500元，这500元是浮动的，如果做的好就可能拿到4500元 什么是绩效奖金？ 就是指公司下达你的任务超额或者准时完成、还有你在实践中创新能够给公司带来具大效益的技术革新，这些都是你所述的范围。 绩效奖金基数是什么 绩效，通恭会定一个基数，然后考核再来一个分数或者系数，最后拿得的绩效奖金为二者的乘积。 打个比方，全额完成任务拿1000块，如果得80分，拿800块；如果拿110分，就拿1100块。当然，有的可能定得六十分、八十分的一个基数，具体看公司的规定。 绩效奖与提成有什么不同？ 绩效奖一般都是固定数目，分等级。一般比较少。根据表现来评比绩效。提成没有上线，只有提成系数，业绩越好提成越多。 什么是绩效奖金系数 绩效奖金系数：绩效考核结果转化为绩效奖金系数，实现其奖金分配的功能。部门绩效奖金系数和个人绩效奖金系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人奖金绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积 部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 3、部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 4、员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 根据分数过等级阀定不同的绩效奖金系数，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

奖励性绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。奖励性绩效工资大体上可分为两类，一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富（例如增产、节约等）而给予的奖励，另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件而给予的奖励。《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

　　绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。　　构成　　1. 岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。　　岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数　　岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。　　岗位系数通过岗位分析综合评价确定。　　2. 年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。　　3. 绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。　　4. 基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能　　5. 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

1. 绩效工资是什么意思 绩效工资是什么意思 绩效工资是什么意思 绩效工资：以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。 企业利用绩效工资对员工进行调控，以 *** 员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 扩展资料： 绩效工资基本特征： 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料：绩效工资百度百科。 绩效工资是什么意思？ 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。 是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。 扩展资料： 绩效工资的实施需要具备一些条件，包括： (1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离； (2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，如何定义绩效工资？绩效工资的目的是什么？来看看我为你带来的绩效工资的相关知识吧！ 　　什么是绩效工资 　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　绩效工资基本原则 　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的 文化 与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资考核目的 　　1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 　　2、对上一考核期间的工作进行 总结 ，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 　　3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 　　4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 　　绩效工资激励作用 　　达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 　　绩效工资的意义及实施的好处 　　绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是： 　　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。 　　2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的 方法 去工作。 　　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。 　　实施绩效工资的好处是显而易见的： 　　1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 　　2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。 　　3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。 　　4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度;另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 　　绩效工资的误区 　　谬误不少，因而在此略加阐述。 　　首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。 　　其次是固定工资的绝对值。如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“ 绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。 　　再次是不可低估绩效工资的负面效应。实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。