绩效工资

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 4、计算方法：比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)。绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的应发工资是8861元。

现在企业的薪资制度多为底薪加绩效工资与奖金，那么绩效工资是什么意思，通常会有什么作用，以下是我整理的绩效工资相关内容，供您参考。 绩效工资是什么意思 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资有什么作用 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资一定程度上会提高企业员工的工作积极性，但一定要注意和保证绩效工资的科学性与合理性，否则会适得其反。 绩效工资的特征 绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

绩效工资简单理解就是以员工的能力决定每月的工资高低，比如销售人员只要卖出的东西多，这时拿到的绩效工资就多；工厂很多员工采用计件，只要干的多这时拿到的工资也多等，这是一种以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资被很多的企业采用，因为它可以提高工作绩效，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资具有的作用包括达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长等，其中绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。工资一般有时薪、月薪、年薪，大部分用户都是月薪制，当月工资不能当月发放，一般需要到下个月或者公司通知的时间发放，不同公司规定时间不一样，值得注意的是，工资受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。扩展资料：绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。参考资料来源：百度百科-绩效工资

绩效工资的含义；绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 基本特征；它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资不发违法吗；具体要看公司与劳动者之间的约定。 绩效工资不发的情况；首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了。绩效工资因为与劳动者的工作量联系到一起，所以被用作广泛的激励机制。但是因为没有明确的法律法规规定绩效工资的具体发放等问题，所以公司不发绩效工资是否违法，还需要具体看公司关于工资的规定以及与劳动者的约定。

绩效工资 是把员工的工作绩效同 工资 挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、关键绩效指标(KPI)这些常用的考核方法。

绩效工资是指企业或组织在岗位工资的基础上，根据员工的工作表现和业绩贡献，给予员工的一种额外奖励，通常包括一些奖金、津贴或其他激励措施。具体来说，企业会根据制定好的考核标准和考核周期，对员工的工作表现进行评估，例如完成的任务量、质量、效率、客户评价等等。在评估后，将业绩优秀的员工给予一定的奖励，形成绩效工资。绩效工资一般是以固定金额、固定比例、浮动比例等形式给予奖励，对于企业而言，也是对员工在工作中表现的一种激励，同时也有利于优化企业的人事结构和提高员工的工作积极性。

绩效工资是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。它鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容。绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资影响因素：绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，会及时得到回报。在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资、或与评估挂钩的工资。 2、绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。 3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(2)之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

医疗行业属于事业单位，工资发放是按照现行工资制度设计，收入分为三部分，即岗位工资、 薪级工资和绩效工资。其中 岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以 企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。医疗卫生机构分配制度改革是医疗卫生事业单位改革的重要内容和组成部分,而绩效工资分配制度的改革又是分配制度改革的重要环节。国务院2009年9月2日召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。 指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。提出要实施事业单位分类改革，人社部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》，要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员自2009年10月1日起实施绩效工资。绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩；三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩； (一)部门绩效工资分配(一次分配)； (二)员工绩效工资分配(二次分配)；四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。最后需要补充的是，绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人很少，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘 员工做着和有编制的员工一样的工作，甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作，工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(2)之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

绩效工资是什么意思 绩效工资：以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。 企业利用绩效工资对员工进行调控，以 *** 员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 扩展资料： 绩效工资基本特征： 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料：绩效工资百度百科。 什么叫绩效工资？ 绩效工资简介及其分析： 1、绩效工资的定义： 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。 2、绩效考核内容： 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。 3、执行绩效工资的作用： (1)由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 (2)公平公正的、严格的、长期的绩效工资体系是比较科学有效的企业管理制度，有利于公司员工不断提高工作能力、改善工作方法，提高公司的效益。 (3)执行绩效工资使绩效好的员工得到了奖励，有利于公司吸引优秀员工。 (4)公司执行绩效工资让员工成为生产和管理的主人，有安全感，提高员工对公司的忠诚度，有利于为公司提供充足的人才储备。 效绩工资是什么 效绩工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 扩展资料 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 参考资料来源：百度百科-效绩工资 参考资料来源：百度百科-薪酬效绩 绩效工资包括哪些？ 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 什么是绩效工资,绩效工资如何考核 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资总额的组成 　　1、年终一次性奖金。 　　2、节假日补贴。 　　3、现行的生活补贴。 　　4、2007年1月规范后的津贴补贴。　　5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。 　　在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。　　二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月　　三、 职级标准 管理岗位 副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150　　专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235　　工人 高级技 师355技师265高级工255中级工235初级工195　　普工195学徒期150 中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级） 2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位 五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位 五级 34000元／年 副高（中高、副教授） 六级 32000元／年 七级 30000元／年 八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级 十二级 15800元／年 十三级 11400元／年 事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工 一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。下面是我为大家带来的，希望能帮到你。 　　国有企业职工薪酬制度多种多样，常见的分为年薪制和月薪制，具体构成包括绩效工资、年功工资、基本工资***固定工资***、临时性奖励和特别奖励等。各单位的构成体系中各占的比例也不尽相同，和企业的历史、文化、工作性质有关。我们企业的固定部分占总收入的50%，有的只占30% ，如建筑企业，运输企业，流通企业等，也有的占60、70等，如科研、重机等部门。绩效工资为了体现它的激励作用，一般按月发放，年终找齐。试用期也应该有绩效工资，但比签订固定劳动合同的职工下浮一定的比例，如发放50%，都是符合劳动法的。 　　工资的定义 　　工资是工钱的一种型别，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬***劳酬***中的一种主要形式。 　　工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:***1***社会保险费;***2***劳动保护费;***3***福利费;***4***解除劳动关系时支付的一次性补偿费;***5***计划生育费用;***6***其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。 　　绩效工资的定义 　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资***Merit pay***或与评估挂钩的工资。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以 *** 员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　绩效工资的具体特征 　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联络之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数。该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资＝员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。案例解析：调研部门负责市场调研和撰写报告;市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资=10000—(1—K%)*10000*10%(10000是假定工资，k是绩效成绩，满分100，10%是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数)，之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15%，20%，25%.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。最终考核分数等级：98分以上A;86-97分B;60-85分C;60分以下D。A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。以10000元为封顶方案：10000=基本工资9000+绩效工资1000注：基本：绩效=9:11.当绩效考核为A时：月工资=9000+1000+10000*10%=110002.当绩效考核为B时：月工资=9000+1000=100003.当绩效考核为C时：月工资=10000—(1—C%)*10000*10%(系数)Eg：当本月绩效考核为75分时，月工资=10000—(1—75%)*10000*10%=9750设系数为15%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*15%=9625设系数为20%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*20%=9500设系数为25%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*25%=9375设系数为30%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*30%=9250设系数为35%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*35%=9175设系数为40%时，月工资=10000—(1—75%)*10000*40%=9000

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间(加班费另算)。绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资+基本工资2800元+双休日加班费2059元，(双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元)，则张先生的应发工资是8861元。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。所以绩效工资能拿到多少，是要看自己单位的级别，还有相关的工作时间业绩。

绩效工资及绩效分值的计算 　　绩效工资及绩效分值是如何计算的呢?下面是我整理的相关内容，欢迎阅读! 　　一、绩效工资计算方式 　　1、月度绩效工资计算方法 　　每月从个人月度基本工资中提取n%作为个人绩效工资基本金额,按实际达成效果之优劣核算绩效工资金额; 　　计算公式为： 　　个人绩效工资=该月绩效工资基本金额*n%*部门系数*个人考核等级系数。 　　2 、年度绩效奖金计算方法: 　　计算公式为: 　　年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 　　①系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定; 　　②在公司任期不满1年者,其年终奖考核可以以连续工作月数计发。 　　二、个人绩效分值的计算 　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 　　个人绩效分值计算公式为： 　　个人绩效分值=∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重。 　　【拓展阅读】 　　什么是绩效工资 　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　实施绩效工资的条件 　　绩效工资的`实施需要具备一些条件，包括： 　　(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离; 　　(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩; 　　(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的; 　　(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 ;

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。构成1. 岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。2. 年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。3. 绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。4. 基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能5. 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

绩效工资计算公式：绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资怎么算？下面就让我们一起来了解一下吧。公司员工绩效工资的计算方法：1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额。计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.。2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。绩效考核的目的：1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。绩效工资的执行有着严格的规定，必须符合下列条件才可以执行：1、工资范围足够大，程度之间的距离；2、绩效规范应科学客观，绩效权衡应公平有效；3、有浓重的企业文化气氛，支持绩效考评体系的施行和运作；4、将绩效评价过程与组织施行的过程相别离，并将工资制度划分为整个消费和运营体系。以上就是小编今天的分享了，希望能够帮助到大家。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(2)之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

通常情况下，绩效工资一般是以对员工绩效的有效考核为基础，实现把工资和考核结果相挂钩的工资制度，绩效工资的理论基础就是以绩取酬，是为了提升员工的工作绩效。绩效工资是个人工资收入的一部分，同时是和个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资制度的前身是计件工资，但不是简单的工资和产品数量挂钩的工资形式。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》 第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

绩效工资如何计算? 　　绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的`劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　 一、绩效工资计算方式 　　 1、月度绩效工资计算方法 　　每月从个人月度基本工资中提取n%作为个人绩效工资基本金额,按实际达成效果之优劣核算绩效工资金额; 　　计算公式为： 　　个人绩效工资=该月绩效工资基本金额*n%*部门系数*个人考核等级系数。 　　 2 、年度绩效奖金计算方法: 　　计算公式为: 　　年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 　　①系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定; 　　②在公司任期不满1年者,其年终奖考核可以以连续工作月数计发。 　　 二、个人绩效分值的计算 　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 　　 个人绩效分值计算公式为： 　　个人绩效分值=∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重。 ;

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

1、绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。扩展资料绩效工资的意义是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。参考资料：百度百科-绩效参考资料：百度百科-绩效工资